劳动合同
     2022年11月4日上午10:00-11:00,威海市劳动人事争议仲裁院仲裁庭庭长张明,综合科科长李裕梅做客“学理论,懂政策,做明白人”微访谈栏目,围绕“劳动合同”相关问题与网友在线交流。
访谈时间: 2022年11月04日 10:00 - 11月04日11:00
主题嘉宾:
 
 
 
相关图片 更多>>
    相关媒体 更多>>
      相关摘要 更多>>
        背景资料 更多>>
           
          文字实录 访谈信息 正序 | 倒序 手动刷新 自动刷新:
            主持人 :  

          如果企业为个人提供社保关系挂靠、保险费代缴,双方是否构成劳动关系?
           [11-04 10:00]

            威海市劳动人事争议仲裁院仲裁庭庭长 张明 :  

          只要建立劳动关系,用人单位就应当为劳动者依法缴纳社会保险费,但生活中存在一些情况,如:已从原用人单位离职的人员,继续在该用人单位违规参保缴费;在用人单位所在地与劳动合同履行地不一致情况下,用人单位委托第三方代理机构为劳动者参保缴费;未与用人单位建立劳动关系的人员,基于享受社保待遇、取得就业失业补贴领取资格等原因,通过人力资源公司或亲朋好友公司挂靠代缴社保等。从法律规范来看,任何虚构行为都应当被禁止。
          因社保挂靠、社保代缴而虚构的劳动关系,本质上,并不具备确认劳动关系“三要素”的情形,因此,不仅不能受到劳动保障法律法规的保护,而且存在诸多法律风险。 [11-04 10:02]

            主持人 :  

          员工提出离职,公司协商留用,双方是否构成劳动关系延续?
           [11-04 10:05]

            威海市劳动人事争议仲裁院仲裁庭庭长 张明 :  

          劳动者提前解除劳动合同,应当依法提前通知用人单位,通知的形式是书面形式,时间是提前30日(试用期是提前3日)。劳动者解除劳动合同属于形成权范畴,提前30日是劳动者形成权实现的附随义务,这一要求不影响劳动者解除劳动合同的意思表示一经送达用人单位即生效的形成权特质,因此劳动者和用人单位的单方撤回、撤销均不能产生法律效力,但是,如果用人单位和劳动者就继续履行劳动合同协商一致,可视为劳动合同继续履行,劳动关系存续。 [11-04 10:06]

            主持人 :  

          劳动合同到期后延续劳动关系,是否需要续签劳动合同?
           [11-04 10:10]

            威海市劳动人事争议仲裁院仲裁庭庭长 张明 :  

          在劳动合同到期后,劳动者如果被用人单位继续留用,继续付出劳动、领取报酬,应视为双方同意以原有条件继续维系原有劳动关系,或可视为双方建立一段新的劳动关系。
          无论是继续维系也好,视为重新建立也罢,用人单位仍必须依法签订书面劳动合同,以书面形式将双方权利、义务、责任和关系予以确定,否则双方仅仅处于事实劳动关系状态,既不利于用人单位用工管理,也不利于劳动者权益维护,最重要的是,用人单位需要承担支付未订立书面劳动合同二倍工资的法律责任。 [11-04 10:11]

            主持人 :  

          如果员工拒签劳动合同,企业怎么办? [11-04 10:14]

            威海市劳动人事争议仲裁院仲裁庭庭长 张明 :  

          签订书面劳动合同,既是用人单位的法定义务,也是劳动者的应尽义务。如果劳动者坚持不订立书面劳动合同,用人单位可以按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的相关规定,立即书面通知其终止事实劳动关系,否则将承担未订立书面劳动合同二倍工资的法律责任。 [11-04 10:15]

            主持人 :  

          企业能否延长员工的试用期?
           [11-04 10:19]

            威海市劳动人事争议仲裁院仲裁庭庭长 张明 :  

          试用期是用人单位与新录用劳动者在劳动合同中约定的相互了解、相互考察、双向磨合、双向选择的期限。《中华人民共和国劳动合同法》相关条款对试用期的期限、次数进行了明确限制。在因疫情影响或因劳动者长时间休病假等非主观原因导致试用期实际未履行的情形下,用人单位确需顺延试用期时,建议用人单位与劳动者在劳动合同或其他协议中就试用期顺延事先做出具体约定,明确试用期顺延的条件、情形和履行程序,同时,试用期顺延的时间应当与请假的时间或因客观原因导致试用期未履行的期间相一致并且前后相连。 [11-04 10:20]

            主持人 :  

          未向劳动者告知的规章制度是否具备约束力?
           [11-04 10:24]

            威海市劳动人事争议仲裁院仲裁庭庭长 张明 :  

          没有规矩,不成方圆。对于用人单位而言,“规”就是规章制度,是用人单位内部的“法律”,一般囊括用人单位的人员招聘、考勤休假、财务管理、薪酬福利、员工培训、考评管理、奖惩规定等一系列制度,不仅是用人单位对劳动者进行管理的依据,而且是法定机关处理劳动争议案件的重要依据。
          根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项决定,通过公示、培训等形式事先告知劳动者。如果规章制度未告知劳动者,则对劳动者不产生约束效力。 [11-04 10:25]

            主持人 :  

          公司由于生产经营调整,无法提供劳动合同约定的原岗位,是否有权直接对员工进行工作岗位调整?
           [11-04 10:30]

            威海市劳动人事争议仲裁院仲裁庭庭长 张明 :  

          劳动合同作为劳动者和用人单位权利义务的重要载体和劳动关系履行的重要依据,非因法定事由,非经法定程序,任何一方均无权单方变更劳动合同约定的内容。
          针对“岗位撤销”情形,用人单位应注意:
          1.岗位撤销应当具备合理性。用人单位正常经营情况下,取消部分岗位必然有特定原因,这些原因应是用人单位运营过程中不可避免的,也应当是合法、合理的,同时,用人单位应保存必要证据材料证明岗位撤销的合理性。
          2.岗位撤销并不必然导致劳动关系解除。尽管双方合同约定的工作岗位已经撤销,但法律明确规定了用人单位有与劳动者进行协商的义务。此种协商,既可以是岗位调换的协商,也可以是工作地点变动的协商,还可以是劳动合同解除的协商,无论内容如何、结果如何,协商均是必要步骤和必经阶段,且用人单位应保存证据证明协商的过程和结果。
          3.依法承担法定责任。对经协商无法就变更劳动合同内容达成一致,确需与劳动者解除劳动合同的,应依法支付经济补偿。 [11-04 10:31]

            主持人 :  

          公司是否可以依据劳动合同约定,对员工的工作地点进行调整?
           [11-04 10:35]

            威海市劳动人事争议仲裁院仲裁庭庭长 张明 :  

          工作地点的选择是劳动者综合考虑工作、生活、社会环境等因素后的意思自治,体现着劳动者的就业选择权。因此,用人单位应当明确、具体、如实告知劳动者工作地点以及合理情况下的调整约定,劳动者应在充分意识自治的情形下,与用人单位约定工作地点。
          双方在劳动合同中约定工作地点,文义上不应缺乏特定性,不应约定霸王性条款和太过宽泛的概括性条款,对于工作地点调整的约定,应当保证劳动者享受相对稳定、可预期、可预见的工作条件,并有利于双方劳动合同目的的实现;从变更或调整内容而言,应当从适当性、必要性、合理性等予以综合衡量,并与劳动者进行公平、对等协商,尤其是对劳动者产生重大不利的变更,要给予必要的协助或利益补偿,兼顾双方利益以达到共赢。 [11-04 10:36]

            主持人 :  

          公司能否以“末位淘汰制”为由解除与员工的劳动合同?
           [11-04 10:45]

            威海市劳动人事争议仲裁院仲裁庭庭长 张明 :  

          公司依据“末位淘汰”制度解除与员工的劳动合同,缺乏法律依据。《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件和情形进行了明确、具体的规定,其中并无“末位淘汰”的法律规制。“末位淘汰”类似于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项之“劳动者不能胜任工作”,但两者仍不能等同。
          即使存在“劳动者不能胜任工作”的情形,公司解除劳动合同,也需履行“经过培训或者调整工作岗位”的法定程序,在劳动者仍不能胜任工作的情况下,提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资,方可解除劳动合同,否则即为违法解除。 [11-04 10:48]

            主持人 :  

          微信聊天记录能否证明履约情形?
           [11-04 10:50]

            威海市劳动人事争议仲裁院仲裁庭庭长 张明 :  

          近年来,信息技术高速发展,电子数据成为劳动人事争议仲裁中越来越常见的证据类型,《最高人民法院关于修改〈关于民事诉讼证据的若干规定〉的决定》正式施行,也认可了微信、微博等电子数据作为有效证据的法律地位。
          微信作为当下最为常用的通讯工具,其聊天记录作为“电子数据”证据要得到认可并支持,必须完成以下举证、满足如下条件:
          1.应当提供有关资料的原始载体,并当庭出示;
          2.演示使用终端设备登录己方微信账户的过程情况;
          3.提供聊天双方的个人信息界面,用以确认微信使用主体的身份情况;
          4.保证获取微信聊天记录的方式方法的合法性;
          5.必须提供真实、完整的微信证据,必须保证微信证据本身的完整性及与其他证据之间存有关联性,并能形成完整的证据链条。 [11-04 10:52]

            主持人 :  

          感谢威海市劳动人事争议仲裁院仲裁庭庭长张明,综合科科长李裕梅做客本期微访谈,本次微访谈正式结束,谢谢各位网友的积极参与。如果有相关问题可拨打咨询电话:5190883、5190893。 [11-04 10:55]

          网友提问  
          访谈评分