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劳动合同违法解除及继续履约可能性的司法评判

文章来源:威海市人力资源和社会保障局
发布日期:2017-12-05 11:03
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【案情简介】

2016年6月17日,被申请人某某轮胎有限公司聘任申请人王某某为总经理(CEO),双方签订了为期六年的聘用合同,约定:申请人的试用期为6个月,试用期满前,申请人应提前7天向被申请人提交试用期工作总结报告,被申请人根据申请人的能力、工作表现及对公司文化的认同等综合情况作出客观的评价后,双方做出选择;申请人对被申请人董事会负责,适用不定时工作制,年薪为510万元,其中85%为固定薪酬,按月支付,15%为绩效薪酬,按季度和年度依据绩效评价结果兑现。合同中对申请人在聘期内的经营指标包括财务指标、营销指标、安全指标等做了相关约定。申请人在被申请人处正常工作至2016年10月28日,10月29日,被申请人以申请人在试用期内经评审不能胜任工作岗位为由,与申请人解除了劳动合同,10月30日,申请人完成离任交接手续并签字确认。

申请人诉称,自己在担任总经理期间,积极履行总经理职责,工作认真负责。10月28日,被申请人在未提前通知、未与申请人协商的情况下,以申请人在试用期内不能胜任工作岗位为由,单方解除了劳动合同,无事实依据,且严重违反《劳动合同法》相关规定,系违法解除,遂申请仲裁,请求依法撤销解除决定,继续履行聘用合同关系,并要求被申请人支付其2016年10月份起至恢复劳动关系之日之间的工资报酬。

被申请人辩称:申请人在试用期间的工作表现、能力及其自身描述与聘用合同的要求相差甚远,且其发展理念与被申请人不同,被申请人认为其不能胜任该工作岗位,因此依法与其解除了聘用合同,并下达了解除通知,申请人已签收,也进行了工作交接,之后,申请人也未继续提供劳动,双方劳动关系已经解除,在事实上已不能继续履行,因此,申请人仲裁请求依法应予驳回。

【申请人请求】

请求恢复申请人与被申请人之间的劳动关系,继续履行劳动合同,并要求被申请人支付其自2016年10月份起至恢复劳动关系之日的工资报酬,每月数额按税前361250元支付。

【处理结果】

根据查明事实和对证据的认定,被申请人并无确实充分、客观有效的证据证明申请人在试用期内不能胜任工作岗位,因此,被申请人解除申请人劳动合同的行为,系违法解除。虽然《劳动合同法》对用人单位违法解除劳动合同后、劳动者要求继续履行合同或支付赔偿金的选择权有所规定,但对于劳动者要求继续履行劳动合同的仲裁请求,应当考虑劳动合同解除原因、工作交接手续、双方继续履约意愿、双方之间观点分歧、继续履约客观基础等多重因素,予以综合认定。因此,本案最终裁决:双方劳动合同已无继续履行的可能性,强行恢复并无实际意义,且无法执行,因此,驳回了申请人要求恢复劳动关系、继续履行劳动合同及支付工资报酬的仲裁请求,但同时告知申请人可以另行仲裁,要求支付违法解除合同的经济赔偿金。

【争议焦点】

1、劳动者在试用期内被证明不符合录用条件或无法胜任工作岗位要求,用人单位应当承担何种举证责任?

2、劳动合同被认定为违法解除后,能否继续履行合同的评判标准如何把握?劳动者要求继续履行合同的请求事项应否支持?

【评析】

试用期是劳动者与用人单位双方互相考察对方是否符合自身要求、并予以确认是否达成继续履约合意的期限。《劳动合同法》对试用期间解除劳动合同,进行了明确规定,即“在试用期间被证明不符合录用条件”。司法实践中,对于本条本款规定中关于用人单位应当对“劳动者不符合录用条件”负举证责任均无异议,但如何在用人单位举证责任的大小与劳动者不符合录用条件的确认之间取得平衡,却是仲裁难题,既不能过于加重用人单位举证负担、使劳动者在试用期间得过且过,也不能过于宽松,致使举证责任形同虚设,使用人单位随便行使解除权,侵害劳动者合法权益。在本案中,申请人被聘任为总经理,作为高层管理人员,其考核录用标准应区别与普通劳动者。首先,被申请人应当就对申请人作出评审的主体是否适格进行举证。被申请人聘任申请人为总经理,其岗位具有特殊性,对其作出试用期评审意见的主体应当适格,但被申请人并未提交相关证据证明对申请人作出评审的人力资源体系建设与发展保障中心的职责和权限。其次,被申请人应当就双方确认的录用条件及评审程序标准进行举证。双方在聘用合同中虽约定了申请人任职期间的经营管理指标,但多数指标以年度为考核期限,最短期限为2016年底,且被申请人并未就申请人试用期间的考核程序、标准及考核方法作出明确具体的规定,不具有可操作性。再次,被申请人应当就劳动者试用期内不符合录用条件或不胜任工作岗位提供确凿充分的证据。被申请人虽对申请人试用期表现作出工作评价,并提交了申请人2016年的工作绩效目标责任书,但该证据均系被申请人单方制作,随意性较大,且被申请人并未对招聘录用申请人条件及申请人工作评价之间的对应关系进行举证,也未有证据显示该工作绩效目标责任书已经通知申请人或经申请人签字确认。另外,双方约定被申请人对申请人作出评审的时间应为试用期即将结束前,而非试用期间随时进行,且对于解除劳动合同被申请人亦未按照合同约定时间对申请人履行告知义务。因此,被申请人提交的证据不足以证明申请人在试用期间不符合录用条件或不胜任工作岗位,其解除行为既违反了《劳动合同法》,又违背了双方的合同约定,属于违法解除双方之间的劳动合同。

在用人单位违法解除双方劳动合同的情形下,对于劳动者的权利救济问题,《劳动合同法》赋予了一定的选择权,即通过第四十八条予以规定,用人单位违法解除劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。权利救济事项选择权的赋予,是法条规定的人性化特征,也体现了对劳动者这一弱势群体权益的倾向性保护。对于劳动者不要求继续履行劳动合同、支付赔偿金的请求,客观具体,很好裁决,也很好执行;但对于劳动者要求继续履行劳动合同的请求,不考虑当事人意愿和执行效果的一味支持,并不能实现构建和谐稳定劳动关系的最终目的,反而有可能激化双方矛盾。在劳动合同已不能继续履行的情形下,如果兼顾公平与效率,才是我们应当正视的重要问题,也即对于“劳动合同能否继续履行”的要件问题,应当考虑劳动合同解除原因、离职工作交接手续、双方继续履约意愿、双方之间观点分歧、继续履约客观基础等多重因素,予以综合认定。劳动关系的建立,必须有双方当事人合意的基础;劳动合同的解除,意味着当事人一方或双方合作基础的坍塌,在一定程度上讲,劳动合同的解除权属于形成权,自解除合同通知送达对方当事人时合同即行解除。在本案中,劳动合同解除后,申请人履行了离任审计交接手续,双方的劳动关系即已终止,聘用合同在事实上已经不能履行;且双方之间劳动合同解除后,申请人在此之后并未在被申请人处工作,亦未向被申请人提供劳动,可以视为当事人未有继续履约的意思表示。双方劳动关系的解除过程中,申请人与被申请人在发展理念、经营观念、文化认同等诸多方面已产生严重分歧,被申请人坚决拒绝继续履行劳动合同,且因其处于管理地位,申请人作为总经理(CEO),已失去管理经营的平台,双方已失去继续合作的客观基础。考虑到当事人已争执至此,继续履行合同执行难度大,强行裁决恢复劳动关系对于双方争议并无实际意义,因此,对于申请人要求恢复劳动关系、继续履行劳动合同的仲裁请求,仲裁委员会最终未予支持,但因被申请人系违法解除,申请人可另行申请仲裁,要求被申请人支付其违法解除劳动合同赔偿金。


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